Den 12. juni 2008 vedtog Folketinget en ny lov med titlen ”Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler”. Loven trådte i kraft den 1. juli 2008, og i korthed går den ud på, at der nu skal indgås særlige klausuler i ansættelseskontrakten med medarbejdere, der nøjagtigt og konkret beskriver omfanget af en jobklausul.
Hvad er en jobklausul?
Med jobklausul menes enten en aftale, som virksomheden indgår med andre virksomheder med henblik på at begrænse en medarbejders mulighed for at tage ansættelse i en anden virksomhed (typisk inden for konsulentbranchen), eller en aftale som virksomheden indgår med en medarbejder for hindre andre medarbejderes mulighed for at få ansættelse i en bestemt virksomhed (typisk medarbejderklausuler). Tidligere har disse job- eller medarbejderklausuler ikke været lovreguleret, og man kunne som virksomhed frit med den enkelte medarbejder aftale, at han ikke måtte tage andre medarbejdere med sig (fiske medarbejdere eller tømme virksomheden for sin tidligere nære kollegaer).
Virksomhedens behov for beskyttelse
Jeg har tidligere givet udtryk for, at det var ganske rimeligt, at virksomheden kunne beskytte virksomhedens forretningsgrundlag i form af betroede medarbejdere mod uden betaling at opleve, at kunder eller samarbejdspartnere direkte overtog virksomhedens ydelse og kerneprodukt – nemlig den medarbejder og hans rådgivning, som reelt er virksomhedens ydelse. Det kan være konsulent- eller rådgivningsvirksomhedens medarbejdere, der gennemfører et bestemt projekt hos kunden. Min opfattelse har været, at det var rettidig omhu, at beskytte virksomhedens kerneprodukt på samme måde, som virksomheden beskytter ophavsrettigheder, erhvervshemmeligheder, varemærke o.lign. I disse situationer optræder virksomheden netop ikke som et rekrutteringsbureau, og det har ikke været meningen, at kunden i et samarbejdsforhold uden betaling eller frit skulle kunne overtage konsulenten direkte på et hvilket som helst tidspunkt under samarbejdet. En sådan beskyttelse af virksomheden har desværre ikke haft opbakning i Folketinget, der igennem flere omgange har fremsat forslag til begrænsninger i anvendelsen af klausulerne, og efter flere tilløb er den nye lov nu vedtaget endda med skærpede krav.
Hovedpunkterne
Hovedpunkterne i den nye lov om jobklausuler er, at der i hvert enkelt tilfælde skal indgås en direkte aftale mellem virksomheden og medarbejderen, hvor det skriftligt skal oplyses, på hvilken måde medarbejderens jobmuligheder konkret begrænses af jobklausulen samtidig med, at medarbejderen har ret til kompensation i den periode, han er begrænset, svarende til mindst 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Hvis der er tale om et kort ansættelsesforhold, som ophører inden for 3 måneder, falder jobklausulen væk, og hvis den ophører inden for 6 måneder, kan klausulperioden maksimalt udgøre 6 måneder efter fratrædelsen. Virksomheden skal udbetale kompensation løbende hver måned i klausulperioden, og der kan i den kompensation modregnes med den indtægt, som medarbejderen måtte have fra andet passende arbejde. Jobklausulen kan gøres gældende uanset om medarbejderen selv opsiger sin stilling eller om han bliver opsagt i virksomheden, og virksomheden kan i klausulperioden opsige jobklausulen med 1 måneds varsel i realiteten, hvis virksomheden ikke længere synes, at det er nødvendigt at have udgifter til kompensationsbetalingerne. Der er særlige regler for vikarbureauer og jobklausuler, der indgås i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser og ved gennemførelse af virksomhedsoverdragelser. Loven får virkning for de jobklausuler, der aftales efter den 1. juli 2008.
Tilbagevirkende kraft
I forbindelse med behandlingen af lovforslaget i Folketinget skete der den meget væsentlige ændring, at loven også får virkning med tilbagevirkende kraft, idet der ”5 minutter i tolv” blev indsat en bestemmelse om, at fra og med den 1. juli 2009 finder loven også anvendelse på jobklausuler, der er indgået før den 1. juli 2008. Det medfører altså konkret, at der den 1. juli 2009 i virksomheden skal indgås skriftlige aftaler med den enkelte medarbejder, for at jobklausler er gyldige – også i forhold til aftaler, som enten allerede er indgået af medarbejderen eller er indgået med virksomhedens kunder. Den sidste del er stærkt betænkeligt og helt usædvanlig. Der vil være tale om ekspropriation, og der er i lovforslaget lagt op til, at en virksomhed kan få erstatning, hvis en virksomhed rammes særligt hårdt. Justitsministeriet anførte under lovarbejdet, at sådanne tilbagevirkende regler ville rejse alvorlige spørgsmål i forhold til grundlovens regler om beskyttelse af ejendomsretten, og derfor foreslog Justitsministeriet en overgangsperiode på 5 år. Det valgte Beskæftigelsesministeriet at se stort på og fastsatte en overgangsperiode på 1 år. Der er efter min opfattelse tale om en helt uberettiget glidebane, når der lovgives med tilbagevirkende kraft i forhold til virksomhedens aftaler med kunder og medarbejd. En virksomhed skal helt grundlæggende kunne indgå aftaler i tillid til, at når de er lovlige på det tidspunkt hvor aftalerne indgås, så skal de ikke efterfølgende kunne blive ulovlige.
Sammenhæng med konkurrence- og kundeklausuler
Regelsættet om jobklausuler minder generelt meget om systematikken i de eksisterende regler i funktionærloven vedrørende konkurrenceklausuler og kundeklausuler. Her er der heller ikke lovgivet med tilbagevirkende kraft, og 9 år efter, at de ”nye” regler om konkurrence- og kundeklausuler trådte i kraft, findes der altså stadigvæk klausuler, som kan opretholdes efter deres ordlyd og i forhold til, hvordan reglerne var før 1999.
Praktiske råd
Det konkrete råd til virksomheder er, at virksomhedens aftaler med kunder, leverandører og medarbejdere skal overvejes – både hvis der allerede er aftaler, der begrænser medarbejdernes mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed - eller hvis opmærksomheden om jobklausuler medfører, at virksomheden finder der rigtigst at beskytte sig imod, at virksomhedens kunder eller fratrådte medarbejdere uden hindringer frit og uden betaling kan ansætte virksomhedens medarbejdere. Praktisk vil der fremover blive tale om, at virksomheden, hvis den sikrer sig, kombinerer brugen af konkurrence–, kunde – og jobklausuler, på en måde, der både beskytter virksomheden, ikke er administrativ for tung, er økonomisk overskuelig og i øvrigt fleksibel, så virksomheden kan frigøre sig fra klausulerne med kort varsel, hvis de enten ikke er nødvendige eller hvis virksomheden ikke længere ønsker at have en økonomisk udgift. Den nye lov om jobklausuler gør det ikke umuligt for virksomheden at sikre sig på en god måde, men det er blevet både mere administrativt bøvlet, dyrere, mere uklart og mindre praktisk.
Godt lobbyarbejde
Man må tage hatten af for fagforeningernes velfungerende lobbyarbejde og påvirkning, der i realiteten har medført denne nye lov og begrænset virksomhedens frie adgang til med kunder og medarbejder at opnå en passende beskyttelse af et meget vigtigt produkt - netop nemlig virksomhedens kerneydelse i form af medarbejdere. Folketinget har endda erkendt, at man i forbindelse med vedtagelsen af loven ikke har haft et nøjagtigt kendskab og overblik over omfanget af disse aftaler blandt virksomheder, om det i øvrigt giver anledning til nogle problemer, og om det i realiteten var en betydningsfuld hindring for medarbejderens mulighed for at kunne skifte job på en passende måde. Der er under lovarbejdet ikke fremkommet eksempler på en eneste medarbejder, der reelt er blevet hindret i at kunne udfolde sig. Hele maskineriet blev sat i gang for 2 år siden, hvor Sø- og Handelsretten i en dom fastslog, at en virksomhed var berettiget til at opkræve en aftalt bod hos en samarbejdspartner, som i strid med deres indbyrdes aftale ansatte en af virksomhedens medarbejdere. Der var i aftalen alene fastsat en betalingsforpligtelse, og realiteten var, at der ikke var nogen hindringer for, at virksomhedens medarbejdere frit kunne tage ansættelse andre steder, men samarbejdspartneren skulle altså så i givet fald betale for en ydelse, der kunne sammenlignes med en rekrutteringsydelse. Sådan kan en enkelt fjer altså blive til en helt ny lov om jobklausuler. Hatten af for lobbyisterne.
